Welche gesetzlichen Anforderungen gibt es für die Einstellung ausländischer Arbeitnehmer in der Schweiz?

Die Suisse ist weit mehr als nur eine einfache Wahl des Reiseziels für Fachleute aus der ganzen Welt. Mit ihrer soliden Wirtschaft, der hohen Lebensqualität und den vorbildlichen Arbeitsbedingungen zieht sie Talente mit unterschiedlichen Profilen an, die bereit sind, zu ihrer Dynamik beizutragen. Für einen Arbeitgeber ist es jedoch nicht einfach, ausländische Mitarbeiter in der Schweiz einzustellen. Der Prozess wird von strengen gesetzlichen Anforderungen geregelt, die notwendig sind, um eine harmonische Integration im Einklang mit den Schweizer Standards zu gewährleisten.

Die Nuancen der Regulierung und der rechtlichen Aspekte zu verstehen, wird somit zu einem unverzichtbaren Schritt. Indem sie diese Regeln einhalten, vermeiden Unternehmen administrative Komplikationen und gewährleisten eine legale, ethische und an den Schweizer Markt angepasste Einstellung. Dieser Artikel führt Sie Schritt für Schritt durch die wesentlichen Schritte und Kriterien, um einen ausländischen Mitarbeiter einzustellen, wobei die Besonderheiten dieses Landes berücksichtigt werden.

Wer kann ausländische Arbeitnehmer in der Schweiz einstellen?

In der Schweiz kann theoretisch jeder registrierte Arbeitgeber ausländische Arbeitskräfte einstellen, um den Bedarf seines Unternehmens zu decken. Diese Möglichkeit unterliegt jedoch spezifischen Kriterien und Vorschriften. Abhängig von der Nationalität des ausländischen Mitarbeiters variieren die Bewilligungsverfahren und Anforderungen erheblich. Die Schweiz unterscheidet strikt zwischen zwei großen Kategorien ausländischer Arbeitskräfte: den Staatsangehörigen der Europäischen Union (EU)/Europäische Freihandelsassoziation (EFTA) und den Drittstaatsangehörigen.

Diese beiden Gruppen unterliegen unterschiedlichen Regeln bezüglich des Zugangs zum Schweizer Arbeitsmarkt. Daher ist es für den Arbeitgeber unerlässlich, vor Beginn des Einstellungsverfahrens die Unterschiede und erforderlichen Schritte für jede Kategorie genau zu verstehen. Dieser Ansatz stellt sicher, dass das Unternehmen die Schweizer Gesetze einhält und die Einstellung den gesetzlichen Anforderungen entspricht.

Kategorien ausländischer Mitarbeiter: EU/EFTA und Drittstaaten

In der Schweiz variieren die Einstellungsverfahren je nach Nationalität des ausländischen Arbeitnehmers. Die Hauptunterschiede betreffen die Staatsangehörigen der EU/EFTA und die von Drittstaaten, mit erheblich unterschiedlichen Verwaltungsverfahren und Zugangsvoraussetzungen zum Arbeitsmarkt.

EU/EFTA-Bürger: ein erleichterter Zugang

Die Staatsangehörigen der EU- und EFTA-Länder profitieren vom Abkommen über die Personenfreizügigkeit, ein großer Vorteil für Schweizer Unternehmen, die nach solchen Profilen suchen. Dieses Abkommen, das zwischen der Schweiz und der Europäischen Union unterzeichnet wurde, erleichtert den Eintritt in den Schweizer Arbeitsmarkt für diese Staatsangehörigen. In der Praxis bedeutet dies, dass die Einstellungsverfahren in der Regel vereinfacht sind. EU/EFTA-Arbeitnehmer können somit eingestellt werden, ohne nachweisen zu müssen, dass keine verfügbaren Kandidaten unter der Schweizer Bevölkerung existieren, und ihre berufliche Integration wird erleichtert.

Allerdings sind die Verfahren zwar einfacher, aber nicht frei von Formalitäten. Für eine Beschäftigung von mehr als drei Monaten muss ein Aufenthaltsbewilligungsantrag gestellt werden, damit der Mitarbeiter legal in der Schweiz wohnen und arbeiten kann. Diese Formalität erweist sich als relativ schnell und flexibel, was es den Arbeitgebern ermöglicht, Mitarbeiter aus der EU/EFTA effizient zu integrieren.

Ressortissants von Drittstaaten: Strengere Einstellungsbedingungen

Für Drittstaatsangehörige (Nicht-EU- oder EFTA-Mitglieder) sind die Bedingungen für den Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt deutlich strenger und anspruchsvoller. Bevor ein Drittstaatsangehöriger eingestellt werden kann, müssen Schweizer Arbeitgeber das Inländervorrangprinzip beachten, eine Bedingung, die vorschreibt, dass Schweizer und EU/EFTA-Kandidaten bei jeder offenen Stelle bevorzugt werden.

Um die Einstellung eines Arbeitnehmers aus einem Drittstaat zu rechtfertigen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass kein Schweizer oder EU/EFTA-Kandidat die Anforderungen der Stelle erfüllt. Dies erfordert gründliche Recherchen, das Schalten von Anzeigen und das Durchsuchen von Bewerberdatenbanken. Die kantonalen und bundesstaatlichen Behörden prüfen anschließend diesen Antrag, indem sie überprüfen, ob der Arbeitgeber diese Priorität tatsächlich eingehalten hat.

Darüber hinaus sind die Kriterien für die Erteilung von Genehmigungen streng: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Stelle spezifische Fähigkeiten erfordert, die auf dem schweizerischen oder europäischen Markt nicht zu finden sind. Arbeitnehmer aus Drittstaaten sind oft Spezialisten oder Führungskräfte, und ihre Einstellung hängt von der Seltenheit der Qualifikationen ab, die sie besitzen. Die gesetzlichen Anforderungen für diese Kategorie sind daher strenger, zielen jedoch darauf ab, die Integrität und Fairness des Schweizer Arbeitsmarktes zu gewährleisten.

Résumé: Ein selektiver Ansatz für einen strukturierten Zugang zum Schweizer Arbeitsmarkt

Zusammenfassend hängt der Zugang zum schweizerischen Arbeitsmarkt für ausländische Arbeitnehmer von ihrer Nationalität und den gesuchten Qualifikationen ab. Staatsangehörige der EU/EFTA profitieren von vereinfachten Verfahren dank der Personenfreizügigkeit, während Staatsangehörige von Drittstaaten strengeren Zulassungskriterien unterliegen. Diese Unterscheidungen ermöglichen es der Schweiz, ein Gleichgewicht zwischen der Öffnung für internationale Talente und dem Schutz des lokalen Arbeitsmarktes zu wahren.

Gesetzliche Anforderungen für die Einstellung eines EU/EFTA-Bürgers

Einen Staatsangehörigen der Europäischen Union (EU) oder der Europäischen Freihandelsassoziation (EFTA) in der Schweiz einzustellen, bietet Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität. Dank des Abkommens über die Freizügigkeit können EU/EFTA-Bürger ohne vorheriges Visum in die Schweiz einreisen und dort arbeiten, was ihre Einstellung erheblich erleichtert. Dennoch sind administrative Schritte erforderlich, um die rechtliche Konformität der Beschäftigung in der Schweiz sicherzustellen.

Wenn ein Arbeitsvertrag länger als drei Monate dauert, muss ein Aufenthaltsbewilligungsgesuch eingereicht werden, selbst für Staatsangehörige der EU/EFTA. Diese Formalität ermöglicht es, die Situation des Arbeitnehmers zu regeln und sicherzustellen, dass er über eine Adresse und Arbeitsbedingungen verfügt, die den schweizerischen Standards entsprechen.

Erklärung zur Beschäftigung für kurzfristige Verträge

Für kurzfristige Verträge, die als weniger als drei Monate definiert sind, sind die Verfahren noch einfacher. Der Arbeitgeber muss lediglich eine Arbeitsmeldung bei den zuständigen kantonalen Behörden einreichen. Diese Meldung ermöglicht es den Schweizer Behörden, die wirtschaftliche Tätigkeit von ausländischen Staatsangehörigen zu verfolgen, ohne eine Aufenthaltsbewilligung für eine so kurze Dauer zu verlangen.

Dieses Verfahren ist schnell und effizient, da es nur eine vorherige Kommunikation mit den Behörden des betreffenden Kantons erfordert, die dann die Beschäftigung für eine begrenzte Dauer genehmigen. Der Arbeitnehmer kann somit ohne verlängerte Verwaltungsverzögerung mit der Arbeit beginnen und gleichzeitig die gesetzlichen Meldepflichten einhalten. Für Branchen, die viele Saisonarbeiter beschäftigen, wie das Hotelgewerbe, der Tourismus oder die Landwirtschaft, ist diese Meldung eine sehr praktische und weit verbreitete Lösung.

Aufenthaltserlaubnis für langfristige Verträge

Wenn der Arbeitsvertrag eines EU/EFTA-Bürgers mehr als drei Monate dauert, muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer eine Aufenthaltsbewilligung in der Schweiz erhält. Diese Bewilligung kann je nach Dauer und Art der Beschäftigung variieren:

• Permis L: Dieser Ausweis wird für Kurzaufenthalte erteilt, in der Regel für Arbeitsverträge mit einer Dauer von drei Monaten bis zu einem Jahr. Der Permis L kann je nach den Bedürfnissen des Arbeitgebers und der Verfügbarkeit des Arbeitnehmers verlängert werden. Diese Art von Ausweis ist ideal für temporäre Einsätze oder für Arbeitsstellen, deren Dauer noch nicht festgelegt ist.
• Permis B: Der Permis B ist eine Langzeitaufenthaltsbewilligung, die in der Regel für ein Jahr ausgestellt und jährlich verlängert werden kann. Er ist für Arbeitnehmer gedacht, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag oder langfristige Projekte haben. Diese Bewilligung bietet mehr Stabilität und gewährt dem Arbeitnehmer Aufenthaltsrechte, einschließlich Zugang zu Wohnraum und in einigen Fällen zur Familienzusammenführung.

Der Antrag auf Aufenthaltserlaubnis muss im Kanton eingereicht werden, in dem der Arbeitnehmer wohnen wird, und unterliegt einer strengen Überprüfung durch die kantonalen Behörden. Diese Kontrolle beinhaltet insbesondere die Überprüfung, dass die Arbeitsbedingungen und die Unterkunft den schweizerischen Standards entsprechen, um sicherzustellen, dass ausländische Arbeitnehmer den gleichen Schutz genießen wie lokale Arbeitskräfte.

Gesetzliche Anforderungen für die Einstellung eines Drittstaatsangehörigen

In der Schweiz unterliegt die Einstellung von ausländischen Arbeitskräften aus Drittstaaten (außerhalb der EU/EFTA) strengen Kriterien und der Einhaltung des Inländervorrangs. Das bedeutet, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus einem Drittstaat nur dann einstellen kann, wenn er nachweist, dass kein Schweizer Bewerber oder EU/EFTA-Bürger für die Stelle verfügbar ist. Diese Regel soll den Schweizer Arbeitsmarkt schützen, indem freie Stellen vorrangig den Einwohnern vorbehalten werden.

Um einen Drittstaatsangehörigen einzustellen, muss der Arbeitgeber ein komplexeres Verwaltungsverfahren durchlaufen als für Bürger der EU/EFTA. Dieser Prozess umfasst umfassende Kontrollen durch die Schweizer Behörden, die die Relevanz des Antrags und die Notwendigkeit des Profils im Rahmen einer internationalen Rekrutierung analysieren. Jeder Antrag wird anhand klar definierter Kriterien geprüft, die sicherstellen sollen, dass die Einstellung eines ausländischen Arbeitnehmers aus einem Drittstaat gerechtfertigt ist und nicht dem nationalen Interesse schadet.

Verfahren zur Beantragung einer Arbeitserlaubnis

Der erste Schritt für einen Arbeitgeber, der einen Drittstaatsangehörigen einstellen möchte, besteht darin, einen Antrag auf eine Arbeitsbewilligung zu stellen. Dieser Antrag muss detailliert sein und den Bedarf an einer externen Rekrutierung rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Kandidat über besondere Fähigkeiten oder Erfahrungen verfügt, die auf dem Schweizer oder europäischen Markt schwer zu finden sind. Hier sind die Hauptbestandteile des Antrags:

• Genaue Stellenbeschreibung: Der Arbeitgeber muss eine Beschreibung der Stelle und der spezifischen Verantwortlichkeiten bereitstellen. Diese Beschreibung ermöglicht es den Behörden, die Art der Arbeit und die Anforderungen für die Position zu verstehen.
• Begründung der Notwendigkeit des Profils: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Einstellung eines Arbeitnehmers aus einem Drittstaat unerlässlich ist. Dies erfordert, dass er nach einem Kandidaten aus der Schweiz oder der EU/EFTA gesucht hat, indem er Nachweise über das Rekrutierungsverfahren vorlegt (Stellenanzeigen, erhaltene Bewerbungen usw.).
• Überprüfung der Qualifikationen und Erfahrung: Die Schweizer Behörden analysieren sorgfältig die beruflichen Qualifikationen und die Erfahrung des Bewerbers, um sicherzustellen, dass er über die spezifischen Fähigkeiten verfügt, die für die Stelle erforderlich sind.
• Vergütungsvorschlag: Der Arbeitgeber muss auch das vorgeschlagene Gehalt angeben, das den Schweizer Standards entsprechen muss, um Lohngerechtigkeit zu gewährleisten.

Die kantonalen Behörden führen zunächst eine erste Überprüfung des Antrags durch. Fällt diese erste Bewertung positiv aus, wird das Dossier an die Bundesbehörden weitergeleitet, die eine gründlichere Kontrolle durchführen. Nur Anträge, die alle gesetzlichen Anforderungen, insbesondere in Bezug auf Kompetenz und Lohnkonformität, erfüllen, können erfolgreich abgeschlossen werden.

Arbeitsbedingungen und Vergütung

In der Schweiz unterliegen die Arbeitsbedingungen und die Entlohnung ausländischer Arbeitnehmer strengen Normen, die darauf abzielen, völlige Gleichheit zwischen lokalen und ausländischen Arbeitskräften zu gewährleisten. Diese Gleichheit basiert auf dem grundlegenden Prinzip der Lohngleichheit: Arbeitgeber sind verpflichtet, ausländischen und schweizerischen Arbeitnehmern für dieselbe Art von Stelle gleichwertige Bedingungen zu bieten. Dies soll jede Form von Lohndumping oder Diskriminierung verhindern und den schweizerischen Arbeitsmarkt schützen.

Daher muss der Arbeitgeber, damit die Arbeitserlaubnis einem Arbeitnehmer aus einem Drittstaat erteilt wird, nachweisen, dass der Lohn und die angebotenen Arbeitsbedingungen den schweizerischen Standards entsprechen, wobei die Branchenpraktiken und die geltenden Lohnstrukturen berücksichtigt werden. Jedes Angebot, das unter den schweizerischen Standards liegt, kann zur Ablehnung des Antrags auf eine Arbeitserlaubnis führen.

Die Behörden prüfen auch die anderen Arbeitsbedingungen, wie Arbeitszeiten, Arbeitssicherheit und Sozialrechte, um sicherzustellen, dass ausländische Arbeitnehmer einen gleichwertigen Schutz wie die Schweizer Einwohner genießen. Diese Kontrollen erhöhen die Transparenz und zielen darauf ab, respektvolle Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmer in der Schweiz zu gewährleisten, unabhängig von ihrer Nationalität.

Zusammenfassend erfordert die Einstellung eines Drittstaatsangehörigen in der Schweiz nicht nur eine detaillierte Begründung, sondern auch die Einhaltung der geltenden Vergütungs- und Arbeitsbedingungen. Für Schweizer Unternehmen ist die Einhaltung dieser gesetzlichen Anforderungen entscheidend, um Sanktionen zu vermeiden und eine erfolgreiche Integration des ausländischen Mitarbeiters zu gewährleisten.

Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers bei der Einstellung ausländischer Arbeitnehmer

In der Schweiz bedeutet die Einstellung ausländischer Arbeitskräfte für den Arbeitgeber, mehrere rechtliche und administrative Verantwortlichkeiten zu übernehmen, um eine vollständige Einhaltung der geltenden Vorschriften zu gewährleisten. Diese Verpflichtungen decken ein breites Spektrum von Anforderungen ab, von der Einhaltung der Arbeitsnormen bis hin zu den administrativen Formalitäten im Zusammenhang mit Aufenthaltsbewilligungen. Als Arbeitgeber ist es unerlässlich, sicherzustellen, dass die Arbeitsbedingungen den schweizerischen Vorschriften entsprechen und die Rechte der ausländischen Arbeitnehmer geschützt werden.

Eine der Hauptverantwortungen des Arbeitgebers besteht darin, sicherzustellen, dass die Aufenthaltsbewilligung und die Arbeitserlaubnis des ausländischen Mitarbeiters ordnungsgemäß und gültig sind. Im Falle einer Verlängerung oder Erneuerung des Vertrags muss der Arbeitgeber auch einen Antrag auf Erneuerung der Bewilligung stellen, damit der Mitarbeiter legal in der Schweiz weiterarbeiten kann. Dies erfordert, über die Gültigkeitsdaten der Bewilligungen informiert zu bleiben und die Erneuerungsverfahren rechtzeitig einzuleiten, um Unterbrechungen der Tätigkeit zu vermeiden.

Versicherungs- und Sozialversicherungsverpflichtungen

Die Einstellung von ausländischen Arbeitskräften verpflichtet die Arbeitgeber ebenfalls, sich an die obligatorischen Versicherungen und die Anforderungen in Bezug auf Sozialabgaben zu halten. Diese Versicherungen und Abgaben gewährleisten die finanzielle Sicherheit und die soziale Absicherung der Mitarbeiter in der Schweiz, unabhängig davon, ob sie Einwohner sind oder nicht.

In der Schweiz sind mehrere Arten von Versicherungen für alle Arbeitnehmer obligatorisch, einschließlich ausländischer Arbeitskräfte. Zu diesen Versicherungen gehören hauptsächlich:

• AVS/AI (Assurance Vieillesse et Survivants/Assurance Invalidité): Diese Versicherung bietet Arbeitnehmern Schutz im Falle von Ruhestand oder Invalidität. Sie ermöglicht es ausländischen Arbeitnehmern, die gleichen Renten- und Invaliditätsrechte wie Schweizer Einwohner zu erhalten. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass jeder Arbeitnehmer angemeldet ist und zu dieser Versicherung mit Beiträgen beiträgt, die direkt vom Gehalt des Arbeitnehmers abgezogen werden.
• Arbeitslosenversicherung (AC): Die Arbeitslosenversicherung bietet Schutz im Falle eines Arbeitsplatzverlustes. Die Beiträge zu dieser Versicherung sind ebenfalls für alle Arbeitnehmer, einschließlich Ausländer, obligatorisch und müssen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgeteilt werden. Sie garantiert ausländischen Arbeitnehmern unter bestimmten Bedingungen Zugang zu Arbeitslosengeld, falls ihr Vertrag unterbrochen wird.
• Berufliche Vorsorge (BVG): In der Schweiz bildet das BVG die zweite Säule der Altersvorsorge und ist für alle Arbeitnehmer obligatorisch, deren Einkommen einen bestimmten Schwellenwert überschreitet. Diese Versicherung bietet einen ergänzenden Schutz zur AHV/IV und sichert den Arbeitnehmern zusätzliche Rentenleistungen. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, seinen Anteil an den Beiträgen zu leisten, zusätzlich zum Beitrag des Arbeitnehmers, um die Finanzierung dieser Absicherung zu gewährleisten.

Neben diesen Versicherungen muss der Arbeitgeber auch die Meldung und Registrierung der Sozialbeiträge bei den zuständigen Institutionen verwalten. Dies umfasst die Meldung der Gehälter und die Zahlung der erforderlichen Beiträge, um die Absicherung der Sozialrechte des ausländischen Mitarbeiters zu gewährleisten, was seinen Zugang zu Leistungen im Bedarfsfall sichert.

Neben dem finanziellen Aspekt zeugen diese sozialen Verpflichtungen vom Engagement des Arbeitgebers, faire Arbeitsbedingungen zu bieten und die Rechte jedes Arbeitnehmers zu schützen, unabhängig von seiner Nationalität. Für den Arbeitgeber gewährleistet die Einhaltung dieser Verantwortlichkeiten nicht nur die Übereinstimmung mit den Schweizer Gesetzen, sondern auch die Zufriedenheit und Sicherheit der ausländischen Mitarbeiter, die so ihre Tätigkeit in der Schweiz unter optimalen Bedingungen ausüben können.

Folgen der Nichteinhaltung gesetzlicher Verpflichtungen

In der Schweiz setzt die Nichteinhaltung der gesetzlichen Anforderungen bei der Einstellung von ausländischen Arbeitskräften den Arbeitgeber erheblichen finanziellen und administrativen Risiken aus. Die Schweizer Behörden führen strenge Kontrollen durch, um sicherzustellen, dass die Arbeitgeber die Vorschriften in Bezug auf Aufenthaltsbewilligungen, Arbeitsbedingungen und Sozialabgaben einhalten. Bei Nichteinhaltung können verschiedene Sanktionen verhängt werden, deren Folgen das Unternehmen nachhaltig beeinträchtigen können.

Die finanziellen Sanktionen gehören zu den häufigsten. Bei Verstößen gegen die Regeln kann dem Arbeitgeber eine Geldstrafe auferlegt werden, die hohe Beträge erreichen kann, insbesondere wenn der Verstoß als schwerwiegend oder wiederholt angesehen wird. Diese Geldstrafen stellen eine Strafe für das Unternehmen dar, sollen aber auch Arbeitgeber davon abhalten, gesetzliche Verpflichtungen zu umgehen.

Neben Geldstrafen kann das Unternehmen mit einem vorübergehenden Verbot der Einstellung ausländischer Arbeitskräfte konfrontiert werden. Ein solches Verbot kann den Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen, insbesondere wenn es teilweise auf spezifische ausländische Fachkenntnisse angewiesen ist. Diese Einschränkung könnte auch das Image des Unternehmens bei Kunden, Partnern und sogar beim Personal beeinträchtigen, die diese Sanktionen möglicherweise als Glaubwürdigkeitsverlust wahrnehmen.

Die Nichteinhaltung betrifft auch die ausländischen Mitarbeiter selbst. Wenn das Unternehmen die erforderlichen Schritte nicht eingehalten hat, riskiert der Mitarbeiter, seine Aufenthaltsbewilligung zu verlieren oder sogar die Schweiz verlassen zu müssen. Um solche Situationen zu vermeiden, ist es entscheidend, dass jeder Schritt, von der anfänglichen Antragstellung bis zu den Verlängerungen und der Meldung der sozialen Verpflichtungen, sorgfältig befolgt wird. Diese Maßnahmen gewährleisten die Sicherheit und Legalität der Situation des Mitarbeiters und sichern dem Unternehmen die vollständige Einhaltung der Gesetzgebung.

Fazit

Die Einstellung von ausländischen Mitarbeitern in der Schweiz ist ein bereichernder Schritt für das Unternehmen, erfordert jedoch ein tiefes Verständnis der Vorschriften und die strikte Einhaltung der rechtlichen Aspekte im Zusammenhang mit Einwanderung und Arbeitsmarkt. Durch die Beachtung der Anmeldepflichten, die Einhaltung der nationalen Prioritätskriterien und die Sicherstellung der Vergütungsbedingungen können Unternehmen das Risiko von Sanktionen vermeiden und eine harmonische Integration ihrer ausländischen Mitarbeiter fördern.

Für Arbeitgeber ist das gründliche Verständnis dieser Regeln und das Vorausplanen der damit verbundenen administrativen Schritte nicht nur ein Garant für Konformität, sondern auch ein Hebel zur Optimierung des Personalmanagements. Eine Einstellung, die den schweizerischen Anforderungen entspricht, bietet einen legalen, sicheren und einladenden Arbeitsrahmen und trägt so zur Entwicklung einer qualifizierten und vielfältigen Belegschaft bei. Indem der Arbeitgeber diese Richtlinien befolgt, fördert er nicht nur den beruflichen Erfolg seiner ausländischen Mitarbeiter, sondern stärkt auch seinen Ruf für Integrität und Professionalität innerhalb des schweizerischen Wirtschaftsumfelds.

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